В современном менеджменте уже давно признано, что внутрикорпоративные войны или межгрупповые конфликты являются неотъемлемой частью жизни организации. В каждой организации и на каждом этапе ее развития существует оптимальный уровень «конструктивной, содержательной конфликтности», как средства от полного застоя и прекращения развития. Есть ли в руках ТОР-менеджеров инструменты управления уровнем межгрупповой конфликтности в организации?

            Такие инструменты имеются и, более того, эти инструменты дифференцированы в зависимости от имеющегося уровня конфликтности в организации.

            Относительно определения уровня конфликтности в конкретной организации вопрос во многом остается открытым  и отдается на откуп конкретным руководителям и их субъективным оценкам, хотя это может быть нисколько не хуже, нежели «объективные» метода оценки (см. например, M.Afzalur Rahim, Managing Conflict in Organizations, 2001, QUORUM BOOKS, где на основе опросов (анкет) работников организации вычисляются некие коэффициенты, которые затем необходимо сравнить с коэффициентами, оцененными на национальном уровне; по нашей стране подобные исследования практически отсутствуют и уж тем более отсутствуют данные в разрезе разных отраслей, предприятий разных размеров и организационного дизайна).

            Итак, допустим, вы, как ТОР-менеджер сумели таки (пусть и интуитивно) оценить уровень конфликтности в руководимой вами организации и пришли к выводу, что необходимо скорректировать этот уровень. Какие инструменты (или методы интервенции, как часто пишут в литературе) могут быть использованы?  Достаточно обширные. Вот пример предлагаемого инструментария (L. David Brown, MANAGING CONFLICT AMONG GROUPS), в зависимости от определенного уровня конфликтности между группами:

 

Область

Слишком высокий уровень конфликтности

Слишком низкий уровень конфликтности

Отношения

Подчеркивать взаимозависимость

Подчеркивать конфликт интересов

Прояснять перспективную динамику и цену эскалации конфликта

Прояснять перспективную динамику и цену молчаливого сговора

Деполяризировать стереотипы

Указывать на значение группы, по сравнению с остальными

Поведение

Акцентировать внутригрупповые различия

Акцентировать важность сплоченности группы

Внедрять в работу группы кооперативные стратегии

Внедрять в работу группы стратегии самостоятельности и допустимой конфронтации

Привлечение третьей стороны в качестве посредника

Привлечение третьей стороны для консультаций

Структура

Установление правил и процедур, лимитирующих конфликты

Административное давление, направленное на повышение эффективности работы группы

Развитие в организации интегрирующих ролей для групп

Введение института внутриорганизационных омбудсменов

Редизайн организации с акцентом на цели (задачи)

Уточнение целей и зон ответственности групп для их четкой дифференциации

 

 

 

            Итак, предлагаемый арсенал методов управления уровнем конфликтности достаточно обширен. Какие методы управления уровнем конфликтности применяются в вашей организации (и применяются ли вообще)? Насколько, по вашему мнению, рецепты западных школ менеджмента применимы в нашей стране? Как бы вы определили оптимальный набор методов управления конфликтностью в организации?

You have no rights to post comments