Два важных аспекта корпоративной жизни: процессы изменений и внутрикорпоративные конфликты (войны) сосуществуют одновременно. Какое взаимное влияние они оказывают друг на друга? Есть ли что-то позитивное в их синергии?

 

            Существует, по крайней мере, три основные группы изменений, значимых с точки зрения их влияния на внутрикорпоративные войны:

1.      Изменения организации, связанные с ее бурным ростом (довольно редкое явление в настоящее время).

2.      Изменения, обусловленные процессами слияния и поглощения.

3.      Изменения, имеющие основной характер сокращения издержек.

            Изменения последнего вида иногда сочетаются с изменениями, возникающими при слияниях и поглощениях.

            Любые значимые и динамичные изменения в организации оказывают системное влияние на конфликтность в организации, возникновение, течение и прекращение внутрикорпоративных войн. Это влияние будет отличаться для разных видов изменений.

            При изменениях, вызванных бурным ростом организации, можно сказать, что «внутриорганизационное давление и трение» в целом уменьшаются. Перед менеджерами разных уровней и персоналом открываются новые возможности. Вследствие этого, острота многих старых корпоративных конфликтов значительно снижается или вообще теряет актуальность. Прежние коалиции распадаются и образуются новые. Основное внимание – новым возможностям, новым иерархиям и новым взаимосвязям. Процесс иногда напоминает сход лавины: в процессе движения все подвижно, зыбки, неустойчиво и многое возможно. Когда процесс внезапно заканчивается, все цементируется в новой конфигурации на какое-то время. Здесь могут иметь место отдельные острые, новые и скоротечные конфликты за позиции менеджеров и их влияние в новой структуре. Но это скорее конфликты межличностные – группы не всегда успевают включиться в процесс. Относительно синергии можно сказать только то, что поддержку изменениям будут оказывать менеджеры (и их команды) получившие новые выгоды и более высокие статусы.

            При слияниях и поглощениях картина радикально иная. С формальной точки зрения имеет место бинарная конкуренция менеджеров с близкой функциональностью в объединяемых организациях: финансовые директоры, руководители HR служб, IT-директоры и т.д. В теории, победителями в этой конкуренции, новые собственники должны выбрать наиболее квалифицированных руководителей в обеих организациях. Однако, на практике, чаще всего, картина выглядит по другому – одна из управленческих команд де-факто является доминантной по отношению к другой. Все ключевые позиции в новой управленческой команде занимают представители доминантной команды. На переходный и непродолжительный период (по сути, для передачи дел), могут быть оставлены члены «миноритарной команды». Отдельные особо ценные менеджеры «миноритарной команды» среднего звена могут быть оставлены, но под обязательным контролем менеджеров доминирующей команды. По сути – это негласный испытательный срок и на профессионализм и на лояльность доминирующей команде.   В доминирующей команде, как правило, на период фактического поглощения приостанавливаются внутренние войны, т.к. это дает возможности для маневра менеджерам поглощаемой организации. Внутренние войны в поглощаемой организации теряют свою актуальность в силу фактического исчезновения этой организации.

            Сокращение издержек делает жизнь менеджеров и персонала более суровой и аскетичной. Помимо просто сокращения персонала, идет уплотнение функционала подразделений, повышение ответственности менеджеров при прежних статусах и уровнях доходов, а иногда, и при их снижениях. Внутрикорпоративные войны приобретают ожесточенный характер, т.к. для многих их участников это не просто корпоративный конфликт, а борьба за выживание (особенно при стагнирующей экономике, когда рынок труда переполнен квалифицированными кадрами). Здесь могут иметь место просто драматические истории со сбором компромата на руководителей, саму организацию и т.д. для последующего использования в судебных разбирательствах. Менеджмент организации должен понимать, что период существенного сокращения издержек неизбежно приводит не просто к росту уровня конфликтности в организации, а к возможному проявлению рискованных методов и средств в этих конфликтах.

           

 

            Как процессы изменений в вашей организации связаны с внутрикорпоративными конфликтами? Какие виды изменений способствуют росту внутренних конфликтов? Какие изменения организационной структуры в вашей компании способствовали снижению уровня межгрупповых конфликтов?

You have no rights to post comments