Внутрикорпоративные войны проходят, как известно, не в вакууме, а в конкретных условиях «здесь и сейчас», в конкретной организации. Многие рецептурные справочники по конфликтам, вопросам власти и влияния («36 стратагем», «33 закона войны», «48 законов власти и обольщения» и т.д.) имеют общий характер и не всегда учитывают тип и состояние организации, в которой кто-то планирует применять соответствующие рецепты.

 

            Очевидно, что конкретная организация и ее текущее состояние – это своеобразный театр военных действий, на котором и разворачиваются собственно сами действия. Не учитывать это – все равно, что, например, воевать в Заполярье методами действий в пустынной местности Ближнего Востока. Т.е. менеджеру важно оценить, идентифицировать организацию в ее конкретном периоде существования, определиться с особенностями и возможностями, предоставляемыми этим «театром военных действий». Для такой идентификации будет пригодна любая схема или модель классификации организации по архетипам, определяющим суть организации как «места» (структуры, стратегии, ситуации, процессов, группировок, системы конфликтов в организации) текущих и будущих «военных действий».

В качестве базовой схемы архетипов может использоваться любая удобная и понятная вам схема, включая и собственные схемы, как отражение вашего личного опыта. В качестве иллюстрации рассмотрим схему архетипов Д.Миллера (Miller D., “Configurations of Strategy and Structure: Towards a Synthesis.” Strategic Management Journal (7, 1986: 233-249), которая разрабатывалась им применительно к вопросам стратегии организации. В схему Д.Миллера включены, в частности, следующие архетипы организаций ():

«Застойная бюрократия» - «убаюканное царящим вовне спокойствием, высшее руководство полностью вверяется старым стратегиям…», сигналы извне (рынки, конкуренты, государство и т.д.) игнорируются или не доходят до руководства; застывшая структура, неизменные процессы;

«Безголовый гигант» - организация со слабо централизованным руководством, распавшаяся фактически на относительно независимые и самостоятельные структуры, лишь формально отчитывающиеся перед центром;

«Последствие» - в организацию приглашена новая команда ТОР-менеджеров, которая безуспешно пытается провести кардинальные перемены. У этой новой команды нет ни необходимой квалификации, ни реального опыта, ни проверенных практикой идей;

«Доминирующая компания» - компания прочно удерживает рыночные позиции, в ряде случаев является монополией. Источники доминирования – поддержка со стороны власти, лицензии. Имеет централизованную структуру и традиционные стратегии;

«Предпринимательский конгломерат» - предприниматель, основатель собственного дела, самостоятельно управляющий своим бизнесом;

«Инноватор» - стартап, небольшая монопродуктовая компания с простой структурой, ведущая активные разработки и продвижение нового продукта или технологии.

Очевидно, что как и любая схематизация, данная схема несколько огрубляет возможный перечень архетипов организаций, но концентрирует внимание на главных особенностях конкретной организации в конкретный период времени. На базе данной или любой другой приемлемой схемы архетипов возможно рассмотрение комплексных архетипов, например, «Застойная бюрократия» + «Доминирующая компания» дают точную характеристику сырьевых компаний с госучастием в ряде стран.

Рассмотрение данной (или любой другой содержательной схемы) со всей очевидностью показывает различия в условиях и возможностях сторон во внутрикорпоративных войнах. Так, в рамках архетипа «Безголовый гигант» действия сторон будут носить более автономный характер, с меньшей оглядкой на слабую центральную власть. Эти действия будут носить прямой характер (изменение тарифов, стандартов, бизнес-процессов в зоне своей ответственности и т.д.). В условиях «Застойной бюрократии» действия сторон будут носить более театрализованный характер, цель которых – подвигнуть правящую бюрократию к нужным действиям, используя методы скрытых угроз существующему положению дел и статусу самой бюрократии. Здесь, кстати, в отношении правящей бюрократии конфликтующие стороны могут с успехом использовать отлично зарекомендовавший себя и проверенный временем принцип «разделяй и властвуй», используя «руководителей» и качестве ресурса и/или инструмента для достижения своих целей. «Предпринимательский конгломерат» - это, с точки зрения внутренних конфликтов, «бизнес-театр одного зрителя».

Данное обсуждение могло бы быть продолжено, но для конкретных рекомендаций необходимо не только определить архетип организации, но и понимать истинные цели сторон.

 

Используете ли вы какую-либо систему архетипов для идентификации вашей организации? Если используете, то какой схеме отдаете предпочтение? Как проходили смены архетипов в вашей организации и в вашем карьерном списке?

You have no rights to post comments