Кодекс корпоративной этики или кодекс делового поведения (названия могут варьироваться) – это своеобразная попытка акционеров и руководства навязать персоналу удобную им и внешне очень выигрышную философию, правила поведения и «хорошего делового тона». Кодекс корпоративной этики является одним из инструментов формирования корпоративной культуры организации, как среды в которой функционирует весь ее персонал – от тор-менеджмента до рядовых сотрудников. Какие ограничения и возможности влечет за собой кодекс корпоративной этики во внутрикорпоративных конфликтах?

            Здесь имеет смысл рассмотреть два полярных случая (реальные ситуации будут расположены где-то между этими полюсами).

Первый случай: декларируемые кодексом корпоративной этики положения на практике никем не соблюдаются и даже в случае их явного нарушения, само по себе это преследуется и не осуждается. Т.е. кодекс корпоративной этики – скорее формальный документ, который принят «для приличия» и не несет никакого содержательного смысла. Арсенал противоборствующих сторон, в этом случае, кодексом корпоративной этики нисколько не ограничен и стороны строят свои стратегии и практические действия без оглядки на этот формальный документ. Хорошо ли это? Смотря для кого. Совершенно точно, что проигрывающие в этой ситуации – собственники, т.к. даже общие этические нормы носят формальный характер. Менеджеры и персонал действуют в соответствии с собственными проявлениями об этике. При этом, проявления формального отношения к кодексу корпоративной этики не обязательно носит гротескный характер вседозволенности. Существует ряд простых показателей, свидетельствующих об упадочном состоянии корпоративной этики – использование менеджерами своего служебного положения в личных целях, клановость, в т.ч. семейственность, преувеличенное, демонстративное преклонение перед первыми лицами и т.д. , постановка нереальных целевых показателей для персонала и чрезмерный контроль и бюрократия и т.д. Данный случай в целом можно охарактеризовать как «дикие корпоративные джунгли», где с этической точки зрения нет никаких ограничений.

Второй случай – когда требования кодекса корпоративной этики не только известны всему персоналу, но соблюдаются. Это, с одной стороны, существенно ограничивает «допустимый инструментарий» оппонентов, но, с другой стороны, открывает возможности по новому направлению – выведению оппонента на ситуации, когда его действия или бездействие противоречат требованиям кодекса корпоративной этики. Например, кодекс корпоративной этики предполагает абсолютную доминанту целей организации, ее стратегии над целями и задачами отдельных подразделений и должностных лиц. В такой ситуации, предложения могут критиковаться оппонентами с позиций их противоречия целям организации, стратегии в угоду целям отдельных подразделений и руководителей. Причем, эти «цели» отдельных подразделений и руководителей могут быть очень звонко сформулированы и озвучены именно оппонентами. Если это сделано «вовремя», то придется оправдываться, что-то дополнительно обосновывать и т.д., т.е. занимать слабую позицию «оправдывающегося». В целом, данный случай гораздо сложнее и интереснее предыдущего.

Очевидно, для практической работы необходима   проработка разных стратегий действий в условиях конкретной ситуации с корпоративной этикой в организации.

Приходилось ли вам быть «жертвой» несоблюдения кодекса корпоративной этики? Кто, по вашему мнению, был истинным виновником сложившейся ситуации? Используете ли вы оценки реального уровня корпоративной этики в выстраивании вашей линии действий?

You have no rights to post comments