Как известно, умеренный и управляемый уровень конфликтов существенно повышает эффективность организации. Внутренние конфликты – неотъемлемая часть многих организаций, работающих в напряженном режиме и с высокой отдачей. Организации, поощряющие персонал к решению трудных задач получают в замен инновации, новые цели и революционные изменения, так необходимые для завоевания и удержания рынка сегодня. В то же время, являясь одним из менеджеров организации, вы не всегда обладаете необходимой властью и влиянием для полного управления конфликтом. Т.е., если вы не президент или не генеральный директор, то ваш голос – это только один из голосов в организации. Какими навыками необходимо обладать линейному менеджеру для эффективного управления конфликтами, особенно теми конфликтами, в которые он вовлечен?

 

            В основу системы навыков построения эффективного управления конфликтами может быть положена предложенная Chris Neck and Charles Manz (Chris P. Neck, Charles C. Manz, Journal of OrganizationalBehavior (1986-1998)) модель формирования внутреннего диалога, позволяющая взглянуть на проблемы, возникающие в связи с конфликтом, как на новые возможности. Т.е. сам менеджер должен настроить свое сознание и интеллект для эффективного управления конфликтом на всех его стадиях. Итак, предлагается следующая версия системы основных навыков для эффективного управления конфликтами применительно к особенностям нашего менеджмента.

1.      Умение определять истинные причины конфликта. От этого зависит и правильное позиционирование и правильная стратегия. Тема причин конфликтов обширна и выходит за рамки данного краткого обсуждения, но, совершенно очевидна, например, разница между конфликтами за второстепенный, но ограниченный ресурс в организации или конфликт по принципиальной смене иерархии, власти и влияния в организации.

2.      Смена ролей и углубленный анализ. Попытайтесь мысленно выйти из привычной и не замечаемой вами роли и станьте (мысленно, конечно) «другом» вашего оппонента. Взгляните на себя и на всю ситуацию именно с позиций этой новой роли. Насколько конструктивной и соответствующей целям организации видится ваша позиция? В чем она слаба и сильна ваша позиция и позиция оппонента? Какие выводы вы сделаете из этого «независимого» анализа?

3.      Правильная и объективная оценка последствий каждого шага в конфликте. Третейским судьей в конфликте всегда будет сама организация. Зачастую, участники конфликта настолько увлечены друг другом, что совершенно упускают из виду возможную реакцию самой организации на их действия в конфликте и возникающие в связи с этим последствия.

4.      Способность к конструктивному диалогу. Сохраняйте контакты с вашим оппонентом и, по возможности, ведите «переговоры». Не проявляйте внешней агрессии, даже если ваш оппонент это себе позволяет. «Переговоры» в данном случае, это не только инструмент достижения победы в конфликте, но и способ показать всем в организации, что вы занимаете конструктивную позицию, исключаете все личностное, преследуете цели организации, заботитесь о ее процветании. В лучшем случае, ваш оппонент только повторит ваши шаги.

5.      Умение «упаковать» основной вопрос конфликта. Под умением упаковать здесь понимается представить основной вопрос конфликта публично (иначе это сделает оппонент и в своей «редакции») с предложениями, по крайней мере выглядящими конструктивно. И, что самое главное, с оценками результатов реализации ваших предложений, ведущих к решению именно ключевых задач организации! Аргументация типа «так будет удобнее» или так «легче работать» будет выглядеть неубедительной по сравнению с оценками вида: «реализация предложений позволит решить целый ряд стратегических задач, поставленных акционерами: повышение рентабельности по продукту до…%, обеспечение лучших на рынке нормативов времени обслуживания клиентов» и т.д.

 

В настоящее время признано, что рецептура практического менеджмента сильно зависит от сложившихся национальных и отраслевых особенностей. В связи с этим, не все выводы и рекомендации как западного, так и восточного менеджмента однозначно применимы на практике в любой части света. Какими дополнительными ключевыми навыками вы бы дополнили предлагаемую системы основных навыков для эффективного управления конфликтами? Или напротив, что бы вы исключили? Какими навыками в вашей организации обладают менеджеры, показавшие свою эффективность в управлении конфликтами?

 

 

 

You have no rights to post comments