Стороны межгруппового конфликта высказывают взаимоисключающие предложения. Как организовать поиск оптимального решения по разрешению конфликта? 

 

            Чтобы найти конструктивные подходы к разрешению межгруппового конфликта, необходимо четко отделить интересы конфликтующих групп от их позиций в конфликте (Kenneth W. Thomas, Ph.D., Making Conflict Management a Strategic Advantage, CPP, Inc., white paper).

            Интересы группы  – это те цели, которые группа преследует в конфликте, т.е. предмет конфликта для группы. Позиции группы – это то, что, по мнению группы, должно быть сделано для разрешения конфликта.

            Как показывает практика, если стороны конфликта твердо стоят на «позициях» и яростно их отстаивают, практически невозможно найти конструктивное решение конфликта, удовлетворяющее все стороны. Действительно, если одна сторона предлагает (оглашает свою позицию): «Давайте примем решение А», то другая сторона конфликта заявляет (её позиция): «Мы не согласны с решением А; целесообразно решение В». Как правило, варианты решений А и В исключают друг друга (иначе и не было бы самого конфликта). Попытки поиска компромисса на уровне высказанных позиций малоэффективны: будет ли «решением» следующий вариант – «выполняем наполовину решения А и В»? Скорее всего нет, так как теряется внутренняя логика и согласованность каждого решения.

            Поиск вариантов согласованных решений конфликта, имеющих приоритетом интересы организации состоит в переходе от обсуждения позиций к совместному анализу интересов сторон и поиску вариантов решений, в максимально возможной степени удовлетворяющих интересы сторон. Т.е. схема работы здесь такова:

1.      Образование из двух отдельных групп интересов сторон одного перечня общих интересов. Это непростой и содержательный этап, требующий организации со стороны вышестоящего менеджмента. Даже если первоначально озвученные формулировки интересов сторон кажутся противоречащими друг другу, необходимо идти дальше и глубже, докапываясь до глубинных истинных интересов групп и верифицировать их интересы на соответствие целям организации (а не целям, например,  устройства комфортной жизни членов группы за счет других подразделений и организации в целом). Такое рассмотрение, особенно в условиях оппонирующей стороны конфликта, имеет самостоятельное позитивное значение. Даже если в результате этой работы, перечень общих интересов будет содержать внутренние противоречия. Само по себе это нормально, т.к. сама практика сплошь и радом демонстрирует такие задачи, например, получить максимум от проекта в условиях ограниченного бюджета и жесткого графика.

2.      Совместный поиск вариантов решений, исходя из общих интересов конфликтующих групп. Т.е., по сути – это выработка вариантов общей позиции. Принципиальный момент: обсуждаются не готовые решения (позиции), а компромиссные варианты. Здесь может быть очень эффективной техника мозгового штурма с участием представителей конфликтующих групп, особенно на этапе генерации идей будущих решений, которые (на данном этапе) не критикуются и не обсуждаются.

3.      Обсуждение возможных вариантов решений целесообразно с обязательным участием представителей конфликтующих групп и под председательством одного из ТОР-менеджеров. Это позволит максимально объективно оценить эффективность предлагаемых решений как исходя из интересов организации в целом, так и из интересов конфликтующих групп.

Конечно, предлагаемая схема поиска оптимального решения по разрешению конфликта не исчерпывает всего арсенала методов. Вместе с тем, предлагаемый подход позволяет в максимальной степени учесть интересы конфликтующих групп в части, соответствующей интересам организации, снижая тем самым возможные негативные последствия от различного рода волевых решений.

 

 

Какие методы разрешения межгрупповых конфликтов доминируют в вашей организации? Участвовали вы в разрешении таких конфликтов и какую роль играли в этих процессах?

You have no rights to post comments