Современная офисная жизнь в большинстве организаций проникнута духом лицемерия, в ней господствуют внешние признаки вежливости и доброжелательности, как правило, фальшивые, суррогатные по своей сути. При этом, любой конфликт, в котором вы участвуете в качестве одной из сторон (как руководитель) имеет в глазах руководства, менеджмента и персонала организации определенную моральную оценку. Именно эта оценка составляет основу, формирует своеобразный ключ к поддержке вас (как стороны конфликта) со стороны руководства и общественного мнения в организации. В целом, незаинтересованные люди не поддержат вас, если ваша позиция, ваше дело не покажется им правым и справедливым.

 

Всегда ли в офисной жизни можно своевременно распознать агрессора? Замаскированная агрессия, как показывает практика, гораздо эффективнее открытых нападений, попыток поставить в зависимость, под контроль и т.п. В чем суть замаскированной, «пассивной» агрессии?

 

В последние годы внутрикорпоративные конфликты все более и более напоминают театрализованное действие, своеобразный «бизнес-театр». Есть ли основания для таких заключений?

 

Что такое неопределенность в призводственном конфликте? Это отсутствие возможности достоверно прогнозировать ход развития событий и их возможные последствия. Является ли неопределенность неотъемлемой составляющей внутриорганизационного конфликта? Что можно противопоставить неопределенности?

 

«Легче справиться с нечистой совестью, чем с дурной репутацией» Ф.Ницше.

 

 Сотрудничество, когда обе стороны достигают своих целей, всегда благоприятнее, нежели ожесточенный конфликт. Однако, склонить даже нейтральную сторону к сотрудничеству совсем не просто. Люди осторожны и склонны переоценивать риски и скептически относиться к получаемым (с некоторой вероятностью в будущем) выгодам.  Поэтому, выбор аргументов для потенциального (пусть и временного) союзника по сотрудничеству является очень важным шагом. Ведь сотрудничество – это не отношения властной подчиненности, а, скорее, результат политического торга в организации.

Предположим противное: менеджер, формируя свой «облик» являемый в организации, исходит из парадигмы «крутого парня», демонстрируя словесно или даже действиями диапазон и широту своих талантов и умений.  Последствия такого подхода могут далеко превзойти ожидаемые их автором последствия, причем, в негативную для него сторону.

Неочевидное, эффективное и неосознаваемое управление другими сотрудниками, включая собственное руководство, может быть основано на использовании схем «выбор без выбора». В чем основной механизм и особенности таких схем?

 

            Время – очень важный ресурс, иногда, оказывающийся решающим фактором в борьбе группировок в организации.  Искусство управления временем является ключевой компетенцией в борьбе за власть и влияние в организации (это не стандартный тайм-менеджмент, направленный на оптимальную организацию во времени выполнения задач в интересах организации). Однако, в условиях межгруппового противостояния, управление временем зависит не только от одной стороны, но и от действий оппонентов. Каким может быть влияние оппонентов (или вас на оппонентов)?

Казалось бы, пренебрежение – это элемент небрежного, горделивого и, чаще всего, необдуманного поведения. Но, в умелых руках и с холодной головой, пренебрежение может быть не только щитом, скрывающим ваши истинные намерения, но и мечом, поражающим даже сильного оппонента.