Как показывает практика и суждения многих менеджеров на эту тему, почти в половине случаев, «формула победы» в конфликте остается довольно размытой, нечеткой, излишне эмоциональной и, в общем то, малоконструктивной. Влияет ли четкое и ясное представление о желаемой «формуле победы» на эффективность действий в конфликте, на степень достижения целей?
Очевидно, что влияние должно быть не просто прямым, но и непосредственным. Тем не менее, встречающиеся «формулы победы» могут (в устах «борцов за победу») выглядеть довольно странно: «надо, чтобы они не мешали нам (мне) развивать мои проекты», «нужно заставить ее (его) прекратить придираться к нашим документам», «необходимо возложить на них всю ответственность за полноту и согласованность с другими службами технического задания» и т.д. и т.п. (мы осознанно не рассматриваем межличностные конфликты, причиной которых являются сугубо межличностные отношения, к которым собственно организация, ее цели, задачи, процессы не имеют прямого отношения; такого рода конфликты, как правило подавляются менеджерами, исповедующими самые широкие взгляды на необходимость и управляемость производственных конфликтов).
Причиной такой сумятицы в формулировке «формулы победы» в конкретном конфликте является явный дефицит аналитического анализа сути конфликта, сопутствующих рисков и возможных, прежде всего, «проходных», т.е. реализуемых на практике решений и доминирование эмоциональной составляющей. Лекарство от этого недуга довольно простое – попробовать «встать на место» оппонента и, насколько это возможно, взглянуть на конфликтную ситуацию с его (оппонента) точки зрения. Конечно, это весьма условное и субъективное действие, но оно принципиально меняет подход к оценке конфликта и его возможных исходов – складывается картина возможных действий и контрдействий с соответствующими последствиями. Может, например, выясниться, что «формула победы», изначально звучавшая как «нужно заставить ее (его) прекратить придираться к нашим документам по развитию…» приобретет следующий вид: «нужен приказ (распоряжение, решение правления и т.д.) определяющие нас и оппонента ответственными соисполнителями документов по развитию» или «нужно создать Комитет по развитию и включить туда представителя оппонента, но численный перевес среди влиятельных членов Комитета по развитию должен быть на нашей стороне; на Комитете по развитию мы будем раз за разом аргументированно и публично разоблачать несостоятельность придирок оппонента относительно наших инициатив, подорвем деловую репутацию оппонента, понизим уровень доверия руководства к предложениям и мнениям оппонента, значительно снизим власть и влияние оппонента в организации».
«Формула победы» должна представлять собой не эмоционально окрашенный лозунг, а реализуемую, достижимую конструкцию из необходимых решений, мнений, оценок. Что значит «победить оппонента» в офисной войне? Добиться ликвидации его должности и подразделения? В ряде случаев это просто невозможно в силу специфики функционала оппонента – вряд ли удастся «обосновать» необходимость полного сокращения бухгалтерии, финансовой службы или IT-дирекции в средней или крупной организации. Тогда, «формула победы» - это позиция, согласие, линия поведения, решение к которому необходимо вынуждать оппонента в ходе ваших продуманных действий в конфликте. Если вы смутно представляете себе, чего хотите от оппонента, то и широкий спектр достигнутых результатов может принести вам «удовлетворение». Например, вашему подразделению в ходе конфликтной ситуации не удалось отстоять бюджет, и он значимо уменьшен, предстоят сокращения и т.д., однако в ходе защиты бюджета «вы всем показали, что ваши оппоненты подхалимы и думают только о том, чтобы начальству угодить». Можно ли считать это победой? В глазах вашей команды это, скорее чистое поражение, прикрываемое броской, но совершенно бесполезной эмоциональной накидкой.
Пытаетесь ли вы определить свою четкую и внятную «формулу победы» в производственных конфликтах? Бывали ли у вас ситуации, когда по результатам конфликта вы были не в состоянии однозначно определить – достигнута ли победа? Если «формулы победы» еще нет, нужны ли активные действия в конфликте и как подойти к их определению?
