В чем ключевое свойство незаменимости сотрудника или менеджера в организации? Суть дела в том, что, в отличие от «относительно легко заменимых», стандартных сотрудников, менеджеров – «незаменимый» имеет сильную позицию в отношении части организации (департамента, управления) или даже в отношении всей организации.  Может оказаться и, на практике, часто оказывается, что организации (или ее части) «незаменимый» нужнее, чем сама организация «незаменимому».

Новая реальность последних месяцев, обусловленная карантинными мероприятиями и разного рода ограничениями, серьезно изменила и внутрикорпоративный политический ландшафт.  В чем суть новый тенденций и из последствий?

В течение последнего года, особенно в связи с последствиями панэпидемии, многие компании начинают делать акцент не только на клиентский опыт (Customer experience, CX), как основу разработки новых продуктов и услуг, но и на удовлетворенность своих сотрудников (Employee experience, EX). Что это значит для конфликтующих команд?

Формирование личной команды менеджера – важнейший фактор выстраивания карьеры, достижения необходимой и подлинной власти и влияния в организации.  Личная команда – это не проектная команда в организации или группу разработки продукта, а именно личная, неформальная команда менеджера – его опора и инструмент. В команду могут входить разные люди, прошедшие через организации с разной корпоративной культурой. И этот фактор обязательно должен учитываться!

Не утихают дискуссии о том, каков новый тип руководителя в наше «новое время». Один из показательных образцов такого творчества – статья Михаила Бондарука «3 компетенции современного руководителя, без которых у бизнеса нет будущего» (https://www.e-xecutive.ru/management/biznes-liderstvo/1994378-3-kompetentsii-sovremennogo-rukovoditelya-bez-kotoryh-u-biznesa-net-buduschego?page=90#comments).

В.Бондарук выделяет три таких компетенции:

ü  Не быть агрессивным.

ü  Модератор, а не генератор.

ü  Высокий уровень эмоционального интеллекта.

Дискуссия по данной статье также показательна- 90 страниц! И это не столько по причине неоднозначности самой статьи, сколько по актуальности самой постановки вопроса.

Новые условия требуют не столько стандартных менеджеров (это те, кто «правильно делает вещи»), сколько настоящих лидеров (те, кто «делает правильные вещи, обладает видением и способен вести за собой силой своей личности, а не делегированными от организации правами менеджеров). Лидеры сейчас – это фокус выживания и развития бизнеса! Если они есть в организации, то роль «стандартных менеджеров» - сводится к обеспечению и реализации того, что решили лидеры. И никак иначе. Старые умения и компетенции стандартного менеджмента были интересны в прошлом, которое увы, повторится не скоро.

Обсуждать вышеуказанные тезисы можно, но в качестве интеллектуального упражнения на тему поиска «новых компетенций». Тезисы эти не совсем состоятельны. Внешняя агрессивность – это вообще говоря о чем? Это и раньше был дурной тон, прикрывающий профессиональную непригодность. Энергичность, целеустремленность, требовательность – это совсем не аналог агрессии! «Модератор, а не генератор» - это значит, что у руководителя своих идей нет или совсем немного и вся надежда, что коллектив «сгенерирует». Если стать на место собственника, то какова будет его реакция на такого ТОР-менеджера? Саму природу внутренней конкуренции никакими благими желаниями не «отменить». В такой схеме в «коллективе» довольно скоро выявятся новые реальные лидеры, которые и сами имеют собственные идеи и способны их реализовать, повести за собой активную часть персонала. Зачем тогда (и кому) нужен «руководитель-модератор»?

В общем, указанные выше тезисы формируют руководителя «нового типа» эдаким душкой, со всеми ладящим, приятным во многих отношениях, всех слушающих, своих мнений не имеющим и не отстаивающим и т.д., и т.п. На эту тему народная мудрость гласит: «На мягком лежать приятно, но, если что, опереться на мягкое не получится».

Стоит, однако напомнить, что такое настоящие лидеры:

Ø  Лидеры – провидцы, совершающие глубокие перемены в т.ч. в периоды глубоких перемен.

Ø  Лидеры убеждают людей следовать поставленным целям.

Ø  Лидеры – компетентны и уверены.

 

Организации могут наделять людей властью, но удерживать и передавать лидерские качества они не в состоянии!

     На самом деле, как показывает практика, для настоящего лидера важны следующие три группы компетенций:

Ø  Умение видеть перспективу.

Ø  Навыки решения проблем (поиска решений).

Ø  Способности организовать выполнение решений.

Конечно, каждая из групп компетенций имеет свою структуру и особенности. Оценка уровня собственных компетенций и направлений развития как лидера – тема специальных семинаров с подробным решением ключевых кейсов по теме.