Что можно сказать об организации. в которой достойные специалисты и менеджеры занимают явно недостойные их талантам и результатам позиции? Ничего хорошего.
Условно можно рассмотреть два типа рангов. Первый – реальный статус в организации (должность, полномочия, уровень оплаты, степень «близости» к руководству и акционерам и т.д.). Некоторые компоненты (должность, официальные полномочия) данного статуса «читаются» с первых дней работы в организации, они лежат «на поверхности. Другие компоненты более скрыты от поверхностного взгляда и менее очевидны. Для их «узнавания» и оценки требуется не только проработать в организации определенное время, но и получить информацию о скрытых компонентах статуса первого типа в результате определенных событий (принятие важных для организации решений, организация взаимодействия нескольких подразделений, комплексные проекты и т.д.). Тем не менее, со временем, основные контуры ранга первого типа менеджера или сотрудника проясняются со все большей достоверностью.
Ранг второго типа – это спектр личных способностей, талантов, компетенций и полученных в ходе работы результатов. Для оценки уровня ранга второго типа требуется и время, и возможности получения информации о менеджере или сотруднике (совместная работы, участие в коллегиальных органах, работа в различных проектных командах, получение нескольких независимых оценок от коллег).
Сравнение рангов обоих типов, для менеджеров, имеющих высокий уровень ранга первого типа дает основу для выводов о степени «правдивости» (или фальши) провозглашаемой корпоративной культуры и этики. Как правило, официальные документы на эту тему имеют благостный вид и дают только точку отсчета: насколько далека реальная корпоративная культура от декларируемой. Рангами первого типа конкретных людей наделяет организация – это ее властные решения, принятые хотя и в разное время и по разным причинам, но поддерживаемые до сегодняшнего дня. Ранг второго типа – это то, что человек «несет с собой». С этим он приходит в организацию. В организации ранг второго типа может меняться, причем как в плюс, так и в минус. Если в организации есть чему учиться (в широком смысле этого слова) и сам человек готов к этому на практике – его ранг второго типа будет расти. Если же профессиональный уровень должности и организации в целом ниже, чем ранг второго типа конкретного носителя, то происходит профессиональное «опрощение» (утрата компетенций, навыков, желания совершенствоваться). Кстати, некоторые владельцы бизнеса и ТОР-менеджеры как раз и приглашают менеджеров с условно высоким рангом второго типа для повышения общего профессионального уровня организации и привнесения новых положительных элементов в корпоративную культуру.
Если у подавляющего большинства носителей высокого уровня ранга первой степени ранг второй степени существенно ниже, то это говорит и реализуемой организацией политики, которая не соответствует декларируемым корпоративным ценностям и принципам этики. Иными словами, руководят далеко не лучшие и организация (е ее руководители и персонал) отчетливо видят и сознают это. Такого рода организации будут терять реальных лидеров, талантливых, компетентных менеджеров и сотрудников. Возможности роста в таких организациях крайне ограничены – ни таланты, ни способности, ни результаты в этом деле не помогут.
Приходилось ли вам работать в организациях, где разрыв в уровнях рангов первого и второго типов был значительным? Через какое время работы вы осознали это? Как это повлияло на вашу карьерную траекторию.
