Как известно, в обществе и организациях имеют хождения разные взгляды на роль конфликтов в жизни организаций.  От распределения этих взглядов среди менеджмента и персонала конкретной организации зависит текущая практика и перспективы развития подходов по управлению конфликтами в этой организации.

            Отсутствие внутренней конкуренции – это верный путь к застою, деградации и саморазрушению организации. Но как может финансовая служба конкурировать с отделом логистики? Или, производственный департамент и департамент продаж? Очевидно, что в привычном понимании этого термина, здесь невозможна прямая конкуренция, т.к. функционал различен. Но, принципиально возможна и необходима конкуренция за принятие важнейших для организации решений, затрагивающих ее структуру, распределение власти и влияния, полномочий, функционала и ответственности. Это вид конкуренции существовал, существует и будет существовать всегда! Именно эта конкуренция, чаще всего, служит причиной внутрикорпоративных конфликтов в их различных формах.

            Не вдаваясь в частности, можно рассмотреть три основные взгляда на внутрикорпоративные конфликты  (см. например, CONFLICT MANAGEMENT Vijay K. Verma. From The Project Management Institute Project Management Handbook, Ed: Jeffrey Pinto. 1998 isbn 0-7879-4013-5):

1.      Традиционный взгляд. Доминировал в менеджменте с середины 90-х годов и вплоть до середины 40-х. Конфликты рассматривались как нечто очень плохое, всегда отрицательно влияющее на работу организации. Как явления «плохие» для организации, конфликты порождаются «проблемными людьми». Необходимо избегать конфликтов, а если же они все-таки появились, то конфликты должны быть подавлены. И в настоящее время такая точка зрения имеет хождение среди многих менеджеров.

 

2.      «Современная» точка зрения на конфликты. Получила распространение с середины 40-х годов. Основные постулаты «современной» точки зрения на внутрикорпоративные конфликты:

·         внутрикорпоративные конфликты – неотъемлемая часть жизни любой организации;

·         сам по себе, внутрикорпоративный конфликт не является чем-то обязательно «плохим»;

·         процессы изменений в организации всегда сопровождаются внутренними конфликтами;

·         конфликтами можно и нужно управлять.

Согласно «современной» точке зрения, отсутствие конфликтов в организации – это путь к застою, снижению креативности и внутренних возможностей организации к развитию и совершенствованию. Уровень конфликтности в организации необходимо поддерживать на некотором приемлемом уровне (как этот уровень определить – во многом остается неясным, но подразумевается, что за пределами «оптимального уровня конфликтности» уровень функционирования и развития организации снижается. Если уровень конфликтности превосходит «оптимальный», то нужны действия по подавлению конфликтов.

 

3.      Интеракционистский подход (интеракционизм трактует социальную реальность как взаимодействие индивидов и групп). Во многом совпадает с «современной» точкой зрения, но есть и отличия:

     ·         внутрикорпоративные конфликты – полезная деятельность, ведущая к повышению креативности;

·          если уровень конфликтности ниже «оптимального», то нужно стимулировать конфликтность в организации.

 

             К перечисленным выше, можно добавить еще один подход к конфликтности в организации, распространенный среди менеджеров отечественных компаний:

 

4.      Позиция избирательного внимания. Здесь во главе угла не организация и ее интересы, а личные, иногда совсем не очевидные окружающим интересы конкретного менеджера – носителя «взглядов» на внутренние конфликты. Именно это отличает позицию «избирательного внимания» от упоминавшихся ранее подходов к оценке внутренних конфликтов в организации. Участие или неучастие в конфликтах, методы и средства, использующиеся в конфликтах служат внутренним, истинным целям менеджера. Интересы же организации – вторичны (в лучшем случае).

 

 

            Какие взгляды на внутрикорпоративные конфликты вы разделяете в большей степени? Какие подходы в оценке внутренних конфликтов доминируют в вашей организации? Различаются ли существенно взгляды ТОР-менеджеров и менеджеров среднего уровня на роль внутренних конфликтов в вашей организации?

You have no rights to post comments